Avocats, Le Dimeet & Associés

Cours Xavier Arnozan
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Le Dimeet & Associés Avocats Bordeaux
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LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE

La chambre sociale de la Cour de cassation poursuit sa jurisprudence sur l’abandon de la notion de préjudice nécessaire et  précise qu'en cas d'absence d'information sur la priorité de réembauche, le salarié doit, s'il veut obtenir des dommages et intérêts, démontrer l'existence d'un préjudice distinct de celui qui résulte du licenciement lui-même.

(Cass. soc., 30 janv. 2019, n° 17-27.796)

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RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE

La Cour administrative d’appel de Versailles a confirmé la décision de validation de l’accord de rupture conventionnelle collective (RCC), signé par la société Téléperformance en mai 2018, en indiquant que l'existence d'un motif économique n’exclut pas le recours à ce dispositif.

 

(CAA Versailles, 4e ch., 14 mars 2019, n° 18VE04158)

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CONTRÔLE URSSAF

La Cour de cassation précise qu'à défaut d'information individuelle des salariés sur les changements apportés au financement du régime de prévoyance, l'employeur perd le bénéfice du régime social de faveur attaché au régime.

Le redressement URSSAF est donc justifié.

(Cass. 2e civ., 14 mars 2019, n° 18-12.380, P B)

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LE SERVICE PUBLIC DE L'ACCÈS AU DROIT

La loi visant à renforcer la prise en charge des cancers pédiatriques, notamment par le soutien aux aidants familiaux, a été publiée au Journal officiel du 10 mars 2019. Elle modifie les modalités de renouvellement de congé de présence parentale, avec une réouverture correspondante du droit à l’allocation journalière de présence parentale. Et, elle améliore la prise en compte du congé en matière d’ancienneté.

De plus, la réforme créé un cas supplémentaire de renouvellement du congé de présence parentale: « lorsque la gravité de la pathologie de l’enfant au titre de laquelle le droit à l’allocation journalière de présence parentale avait été ouvert nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants » 

Par ailleurs, la durée du congé de présence parentale est prise en compte en totalité pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l’entreprise (et non plus pour moitié) 

Un décret d'application est attendu.

Loi 2019-180 du 8 mars 2019

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AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Le Comité européen des droits sociaux (CEDS) par décision du 15 mars 2019 a conclu que  la possibilité d’aménager le temps de travail par accord collectif, sur une période supérieure à l’année et pouvant aller jusqu’à 3 ans (« triennalisation ») issue de la loi El Khomri est contraire à la Charte sociale européenne. 

Le Comité a estimé que la période de référence supérieure à un an et pouvant atteindre 3 ans n’est pas raisonnable et est contraire à la Charte sociale européenne .

Toutefois, le Comité étant une instance de contrôle du Conseil de l’Europe (un comité d’experts indépendants et non une juridiction) chargée d’examiner le respect de la Charte sociale européenne par les États parties, ses décisions n’ont pas en elles-mêmes de caractère contraignant dans les ordres juridiques nationaux.
Elles peuvent seulement venir à l’appui d’évolutions (législatives, jurisprudence, etc.) ou de contentieux.

Cf. Réclamation CGT c/ France n° 154/2017, Décision du Comité européen des droits sociaux du 18 octobre 2018, publiée le 15 mars 2019

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INDEX ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES

Suites Index sur l'égalité professionnelle

Au 1er mars 2019, les entreprises de plus de 1 000 salariés devaient en principe toutes avoir publié leur index de l’égalité professionnelle. 50% des entreprises concernées l'ont fait.

Sur ces entreprises, le ministère relève que les grandes entreprises ont globalement des notes satisfaisantes :

-indicateur 1 sur les écarts de rémunération : 37/40,
-indicateur 2 sur les écarts de proportion de salariés augmentés : 18/20,
-indicateur 3 sur les écarts de proportion de salariés promus : 14/15.

Cela se complique pour les indicateurs suivants :
- indicateur 4 sur l'augmentation au retour de congé de maternité : plus d’une grande entreprise sur 4 a un « zéro pointé »
- indicateur 5 sur la répartition des sexes dans les 10 plus hautes rémunérations : 1 sur 2 grandes entreprises a un score de 0/5, ce qui implique qu’elles ont moins de 2 femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

De manière générale, un peu plus de 16 % des grandes entreprises sont tout de même « en alerte rouge » selon le ministère avec un score inférieur à 75 points

Cf. Ministère du travail, Bilan « Index de l’égalité, premiers résultats », 5 mars 2019

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COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE

Selon une enquête IFOP effectuée par Syndex, la majorité des entreprises n’a pas encore basculé en mode “CSE” qui doit être mis en place rappelons-le d’ici le 31 décembre 2019, remplaçant ainsi les anciennes instances représentatives (CE, DP et CHSCT).

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TRÉSORERIE DES ENTREPRISES ET GILETS JAUNES : LES RÉPONSES DU GOUVERNEMENT

Report des échéances de cotisations sociales au titre des mois de janvier, février et mars 2019 (ou celles du 1er trimestre 2019 pour les employeurs non mensualisés) sans majoration ni pénalité

Délais de paiements en cas de difficultés financières sérieuses pour s’acquitter des dettes fiscales et sociales (part patronale), si l’employeur, est à jour du dépôt de ses déclarations fiscales et sociales et du paiement des cotisations et contributions salariales et s’il n’a pas été condamné pour travail dissimulé, 

Possibilité d’activité partielle et perception d'une allocation (entreprise de 1 à 250 salariés : 7,74 € par heure chômée ; entreprise de plus de 250 salariés : 7,23 € par heure chômée) en remboursement de l’indemnité versée aux salariés (70 % de la rémunération horaire brute de référence, portée à 100 % de la rémunération nette en cas de suivi de certaines actions de formation).

Conseils sur les différents dispositifs en contactant le DIRECCTE de la région de l’entreprise ou notre Cabinet

Remboursement accéléré des crédits d’impôts de TVA et de CICE à solliciter par les entreprises auprès des directions départementales des finances publiques (DDFIP).

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ÉCARTS DE SALAIRES FEMMES/HOMMES

Les entreprises d’au moins 50 salariés auront progressivement l’obligation de mesurer chaque année les différences de rémunération entre les hommes et les femmes et, en cas d’écart significatif, de les réduire dans les 3 ans, sous peine de pénalité. Un décret a défini les indicateurs à calculer et les barèmes applicables. Ainsi dans un 1er temps,  les employeurs mesurent les écarts de salaires en suivant une méthodologie précise pour chaque indicateur, qui permet d'acquérir des  points. Si l'entreprise obtient un score global inférieur à 75 points , elle doit mettre en œuvre des mesures correctrices. 

La date butoir de première publication des résultats varie selon l’effectif de l’entreprise : ex : 01/03/2020 pour les entreprises de 50 à 250 salariés (pour l'année 2019).  01/09/2019  pour les entreprises de 250 à 1000 (pour l'année 2018)

Décret 2019-15 du 8 janvier 2019, JO du 9, texte 12 ; instr. DGT 2019-3 du 25 janvier 2019 (Source Social Expert).

 

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URSSAF & ENTREPRISES

Dans un arrêt du 20 décembre 2018, la Cour de cassation a considéré que si l’URSSAF, lors d’un contrôle ne formule aucune observation sur les pratiques de l’entreprise, en cas de nouveau contrôle, aucun redressement ne peut porter sur les éléments déjà contrôlés et n’ayant donné lieu à aucune observation, sous réserve que les pratiques demeurent inchangées (Cass. Civ. 2ème Chambre, 20 décembre 2018, n°17-26.952).

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COTISATIONS SOCIALES & HEURES SUPPLÉMENTAIRES

Le taux de la réduction de cotisations salariales applicable à la rémunération des heures supplémentaires et des heures complémentaires à compter du 1er janvier 2019 est fixé à 11,31% maximum.▪ Décret 2019-40 du 24 janvier 2019 – JO du 25

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LOI EL KHOMRI

Nous vous prions de trouver ci-après les principales mesures de la Loi EL KHOMRI dont certaines sont déjà applicables.

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Décret du 28 juin 2016 relatif aux consultations et informations des IRP : Loi REBSAMEN

Un grand nombre de dispositions de la loi REBSAMEN du 17 août 2015 attendait un Décret d’application qui est entré en vigueur le 1er juillet 2016.

 

Concernant le fonctionnement du CHSCT

 

L’ordre du jour de la réunion et des documents y afférents doivent être transmis par le Président aux membres du Comité et à l’Inspecteur du travail 8 jours au moins avant la date fixée pour la réunion.

 

Le CHSCT doit rendre son avis dans un délai d’un mois (2 mois en cas d’appel à un expert) en cas de consultation.

 

En cas de double consultation CE/CHSCT, le CHSCT rend son avis au plus tard 7 jours avant l’expiration du délai de consultation du CE.

 

Le délai de consultation CHSCT court à compter de la communication par l’employeur des informations prévues par le Code ou de l’information par l’employeur de leur mise à disposition dans la base de données économiques et sociales.

 

Les mandats des membres du CHSCT prennent fin avec celui des élus au Comité d’entreprise les ayant désignés.

 

Toutefois le mandat du CHSCT peut être prorogé par accord unanime des membres élus du CE nouvellement élu après la fin du mandat des membres élus du CE les ayant désignés et jusqu’à la désignation d’une nouvelle délégation du personnel au CHSCT, dans la limite de 6 mois suivant la fin des mandats (afin d’éviter toute carence de CHSCT).

 

Le mandat est renouvelable.

 

Concernant les consultations du CE

 

Depuis la loi sur le dialogue social et l’emploi, les consultations récurrentes du CE ont été réorganisées et regroupant trois grandes consultations annuelles :

 

  • La consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise

  • La consultation annuelle sur la situation économique et financière de l’entreprise

  • La consultation annuelle sur la situation sociale de l’entreprise

     

    Pour préparer ces consultations, l’employeur doit mettre à la disposition du CE via la base des données économiques et sociales (BDES) des informations dont le contenu diffère selon la taille de l’entreprise.

     

Ci-joint extrait du Décret.

 

 

 

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Précision sur la définition du Cadre Dirigeant

L’article L 3111-2 du Code du travail définit les cadres dirigeants en déterminant trois conditions cumulatives suivantes :

 

  • Assumer des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

     

  • Détenir le pouvoir de prendre des décisions de façon largement autonome.

  • Percevoir une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération en vigueur dans l’entreprise.

     

    La jurisprudence a précisé que pour que la qualité de Cadre dirigeant soit retenue, il convenait également que les Cadres concernés participent à la direction de l’entreprise.

     

    Dans un arrêt récent, les Juges Suprêmes ont précisé que ce critère de la participation à la direction n’était ni autonome ni distinct mais la conséquence des trois critères légaux

     

    Chaque critère doit être expressément rempli pour que la qualité de cadre dirigeant soit reconnue au salarié.

     

(Cass. Soc. 22 juin 2016, n° 14-29.246).

 

 



 

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Signature de la lettre de licenciement

La lettre de licenciement doit être signée par une personne ayant le pouvoir de le faire.

 

A été jugé sans cause réelle et sérieuse un licenciement pour lequel la lettre de licenciement portait une signature illisible accompagnée de la mention “Le Responsable” rendant toute identification impossible.

 

Il convient d’apporter un soin particulier à la signature de la lettre de licenciement.

 

 (Cass. Soc. 16 juin 2016, n° 14-27.154).

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Entretiens professionnels

La loi relative à la formation professionnelle du 5 mars 2014 a instauré un entretien professionnel à faire passer à ses salariés tous les deux ans.

Pour les salariés (CDI comme CDD) qui étaient dans l’effectif au 7 mars 2014, les premiers entretiens doivent, en principe, avoir lieu avant le 7 mars 2016.

L’entretien a pour but d’étudier « les perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi ». Il ne correspond pas à l’entretien annuel d’évaluation.

Enfin, cet entretien doit également être proposé  retour de certains congés ou d’absences (maternité, congé parental, etc.) ou au terme de certains mandats. En cas de congé de proche aidant (anciennement congé de soutien familial), cet entretien se déroule « avant » et « après » le congé.

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Cadre Dirigeant : définition

Les cadres dirigeants sont des cadres qui répondent à trois conditions légales, auxquelles s'ajoute une condition issue de la jurisprudence:

- ils assument des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps ;

- ils détiennent le pouvoir de prendre des décisions de façon largement autonome ;

- ils bénéficient d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération en vigueur dans l’entreprise.

- ils participent à la direction de l’entreprise.

A défaut, le statut est annulé et le salarié peut revendiquer le paiement d'heures supplémentaires.

(Cass. Soc. 4 février 2016, n°14-23.663)

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Dispositif "Embauche PME"

Un décret publié le 26 janvier 2016 a concrétisé l’aide « Embauche PME » .

Les entreprises de moins de 250 salariés peuvent prétendre à cette aide au titre des embauches effectuées :

- en CDI ou en CDD de plus de 6 mois,

- du 18 janvier au 31 décembre 2016,

- pour les salariés dont la rémunération contractuelle ne dépasse pas 1,3 SMIC.

Le montant de l’aide est de 4 000 € maximum pour un même salarié, à temps plein, sur 2 ans (versée par prime trimestrielle de 500 € proratisé en fonction du temps de travail et de la durée du contrat). 

Le formulaire de demande mis à disposition sur le site du ministère du Travail est à adresser à l’Agence de services et de paiement (ASP).

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Rupture anticipée de CDD (Soc. 16/12/2015, n°14-21.360)

L’employeur et le salarié peuvent convenir, d’un commun accord de mettre fin à un contrat à durée déterminée avant l’échéance prévue en régularisant un avenant au CDD initial, modifiant le terme de celui-ci pour l’avancer.